loading...

CONTOH SKRIPSI BAB II KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTETIS

 

BAB II

KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTETIS

2.1 Kerangka teori
2.1.1    Motivasi
   Hasibuan dalam Edy (2013,110), motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motif sering kali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu.
Robbins dalam Wibowo (2014,322), motivasi adalah proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa besar seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus menerus. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasiakan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2014,322), berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) prilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi di belakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah prilaku mereka. Sedang prilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Hamalik dalam Edy (2013,111), mengatakan ada dua prinsip yang dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu:
1.      Motivasi dipandang sebagai suatu proses.
2.      Menentukan karakter dari proses ini.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Gitosudarmo dalam Edy (2013,111), apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Oleh karena itu, pimpinan harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya.  Sekalipun harus diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja seseorang. Ada faktor lain yang juga mempengaruhi seperti pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman dan persepsi peranan.

CONTOH SKRIPSI BAB II  KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTETIS

 2.1.2   Ciri-Ciri Motif
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang tidak terlepas dari berbagai motif dan sikap, yang mendorong seseorang melakukan serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan. Motif adalah daya yang timbul dari dalam diri orang yanng mendorong untuk berbuat sesuatu. Tanpa motif orang tidak akan berbuat sesuatu. Itulah sebabnya mengapa motif perlu ditumbuhkan agar dapat menjadi pendorong perbuatan yang positif sesuai apa yang dikehendaki oleh organisasi.
Motif dapat timbul dari dalam karena ada kebutuhan dasar manusia yang bersifat universal, tetapi dapat juga di rangsang dari luar. Rangsangan dari luar dapat berbentuk fisik atau nonfisik disebut motivasi. Guilford dalam Sutrisno (2013,114), mengemukakan bahwa, motives can be thought of us composed of two elements. The first is drive whitch is represented as an internal energizing process goading the organism to action. The second is the reward which is defined as the goal toward which the action is directed; reaching the goal terminates the action.
          Jadi, motif itu terdiri dari dua unsur. Unsur pertama, berupa daya dorong untuk berbuat, unsur kedua ialah sasaran dan tujuan (imbalan disini dapat diartikan sebagai motivator) yang akan di arahkan oleh perbuatan itu. Dua unsur dalam motif ini membuat orang melakukan kegiatan dan kegiatan sekaligus ingin mencapai apa yang dikendaki melalui kegiatan yang dilakukan itu.
Adapun ciri-ciri motif individu adalah :
1.    Motif adalah majemuk
Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama.
2.    Motif dapat berubah-ubah
Motif bagi seseorang kerap mengalami perubahan. Ini sebab keinginan seseorang yang selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhannya.
3.    Motif berbeda-beda bagi individu
Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat perbedaan motif.
4.    Beberapa motif tidak disadari oleh indvidu
Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya.

2.1.3 Faktor- Faktor Yang Memengaruhi Motivasi
            Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1.      Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
  
a.    Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi.
b.    Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memilki benda dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.
c.    Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang yang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui.
2.      Faktor ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern adalah sebagai berikut:
a.    Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b.    Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta kelaurganya.
c.    Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengararahan, membimbing, kerja para kayawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
  
2.1.4 Hal Yang Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi
Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
1.    Memahami perilaku konsumen
Pimpinan harus dapa memahami perilaku bawahan
2.    Harus berbuat dan berprilaku realitis
Seseorang pimpinan mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak sama.
3.    Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya kecenderunga, keinginan, perasaan, dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lain pada waktu yang sama.

2.1.5 Indikator Motivasi
          Menurut Sutrisno (2009:116)
1.    Kondisi Linkungan Kerja
2.    Kompensasi yang memadai
3.    Supervisi yang baik
4.    Adanya jaminan pekerjaan
5.    Status dan tangung jawab
2.2    Kompensasi
Menurut Hasibuan (2016), Kompesasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja balas jasa atas kerja mereka. Masalah kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi.keseimbangan antara konsistensi internal dan eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin perasaan puas, dan para pekerja tetap termotivasi, serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan.
Kompensasi-kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Masalah kompensasi berkaitan dengan konsisten internal dan konsisten eksternal. Konsisten internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi. Sedangkan konsisten eksternal berkaitan dengan tingkat struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi. Keseimbangan antara konsistensi internal dan konsistensi eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna mejadi perasaan puas dan para pekerja tetap termotivasi  serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan.
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas dari pada upah atau gaji. Upah atau gaji menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pembelian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial)
Menurut Marihot (2005) dalam Sutrisno (2009:236), kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah atau gaji, bonus, dan komisi sehingga sering disebut dengan kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan.

2.2.1  Kompensasi Gaji dan Upah
 Ada dua jenis imbalan yang dapat diberikan kepada karyawan, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik Simamora (2004) dalam Sutrisno (2009:246), kendati keduannya berbeda, namun kedua Imbalan tersebut saling berkaitan. Imbalan intrinsic dapat didefinisikan sebagai imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu. Imbalan intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran dan tindakan orang lain  atau hal lainnya, imbalan intrinsik berpotensi untuk memberikan pengaruh yang kuat terhadap individu di dalam organisasi, dan memiliki beberapa manfaat melekat pada kenyataan.
Alat utama untuk memperkuat kemungkinan bahwa orang-orang akan mendapat imbalan intrinsik terletak dalam cara organisasi-organisasi merancangkan anggota-anggotanya sifat pekerjaan itu sendiri tampak determinan dari tingkat kemampuan seseorang untuk mrngambil tindakan intrinsik.
Terdapat beberapa penggolongan upah Rivai dan Sagala (2009) dalam Yusuf dan Arif (2015:249), yaitu:
1. Upah sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditentukan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, Minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamannya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjannya.
2. Upah sistem hasil
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan atau terjual oleh pekerja. Biasannya oleh lembaga keuangan syariah karyawan yang dikenakan sistem upah seperti ini adalah bagian marketing, dimana ditentukan oleh berapa banyak nasabah penabung yang mampu dia tarik atau berapa banyak pembiayaan yang mampu disalurkan.
3. Upah sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
 Salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.

2.2.2 Jenis-Jenis Upah
1.    Upah Nominal
Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada  pekerja atau buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.
2.    Upah Nyata (Riil Wages)
Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang pekerja atau buruh yang berhak.
3.  Upah Hidup
Upah hidup, yaitu upah yang diterima pekerja atau buruh relatif cukup untuk membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebutuhan pokoknya, melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekreasi, dan lain-lain.
4.  Upah Minimum
Upah minimum adalah upah terendah yag akan dijadikan standard, oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang bekerja diperusahaannya.
5.  Upah Wajar
Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan pekerja atau buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar ini sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antar upah minimum dan upah hidup sesuai dengan faktor-faktor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah :
a. kondisi perekonomian negara
b. nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada
c. peraturan perpajakan
d. standar hidup para pekerja atau buruh itu sendiri
e. posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian Negara

Menurut Yusuf dan Arif (2015:240), untuk tercapainya keadilan dalam penetapan kompensasi, ada beberapa faktor yang mempengaruhinya, yaitu:
1.      Pendidikan, pengalaman dan tanggungan
Ketiga fakor tersebut harus mendapatkan perhatian. Bagaimanapun juga tingkat upah seorang sarjana dari yang belum sarjana harus dibedakan, demikian pun antara yang berpengalaman dengan yang belum berpengalaman, Khalayak umum sudah menganggap suatu keadilan bahwa pegawai yang memiliki tanggungan keluarga besar memiliki upah lebih besar dari kawan sekerjanya yang memiliki tanggungan keluarga kecil.
2.      Kemampuan perusahaan
Faktor ini dalam merealisasikan keadilan dalam pembayaran upah belum berada dalam proporsi yang setepat-tepatnya, jika perusahaan mengalami keuntungan, para pegawai harus turut menikmatinya.
3.      Keadaan ekonomi
Keadaan ekonomi atau ongkos hidup adalah salah satu faktor penting dalam realisasi keadilan dalam pemberian upah.
4.      Kondisi-kondisi pekerjaan
Orang yang bekerja di daerah terpencil atau di lingkungan pekerjaan yang berbahaya harus memperoleh upah yang lebih besar dari pada mereka yang bekerja di daerah yang ada tempat-tempat hiburan atau di lingkungan pekerjaan yang tidak berbahaya.
5.      Peraturan pemerintah
Peraturan pemerintah dalam bentuk penetapan upah minimum provinsi atau kota secara langsung akan mempengaruhi berapa tingkat upah yang dapat dibayarkan oleh perusahaan.
  
2.2.3 Indikator kompensasi
         Menurut Yusuf dan Arif (2015:240).
1. Pendidikan pengalaman dan tanggungan.
2. Kemampuan perusahaan.
3. Keadaan ekonomi.
4. Kondisi-kondisi pekerjaan.
5. Peraturan pemerintah.

2.3     Konflik
Greenberg dan Baron dalam Sunyoto (2015,123), mendefinisikan konflik sebagai proses dimana suatu kelompok merasa atau mempersiapkan kelompok lain akan mendapatkan atau menggunakan tindakan yang bertentangan dengan kelompoknya. Maka suatu konflik akan muncul apabila terjadi perbedaan kepentingan antar-kelompok atau kepentingan suatu kelompok dihambat oleh kelompok lain.
Brown dalam Sunyoto (2015,123), konflik merupakan  bentuk interaksi antar kelompok yang berbeda dalam kepentingan, persepsi dan preferensi. Konflik melibatkan interaksi permusuhan mulai dari yang bersifat lembut sampai pada perkelahian. Dinamika konflik yang mengikat memiliki dampak dalam didalam kelompok dan antara kelompok yang terlibat. Didalam kelompok, konflik dengan kelompok lain cenderung akan meningkatan kohesivitas dan kecocokan terhadap norma kelompok, sedangkan antara kelompok, konflik menyebabkan timbulnya stereotyping dan ketidakpercayaan negatif, mempertinggi perbedaan, menurunkan komunikasi dan mempertinggi perbedaan, menurunkan komunikasi dan mempertinggi distorsi komunikasi.
Robbin dalam Mulyadi (2015,199), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari bahwa telah terjadi konflik didalam organisasi , maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa didalam organisasi telah terjadi konflik, maka konflik tersebut menjadi suatu kenyataan.

2.3.1 Jenis-Jenis Konflik
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar pihak-pihak  yang terlibat dalam konflik dan sebagainya.
a.       Konflik dilihat dari fungsi
Berdasarkan fungsinya, Robbins dalam Mulyadi (2015,201), membagi konflik menjadi dua macam, yaitu konflik fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.
b.      Konflik dilihat dari pihak yang terlihat didalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat didalam konflik, stoner dan Freeman dalam Mulyadi (2015,202), membagi konflik menjadi tiga macam, yaitu:
1.      Konflik dalam diri individu. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugs yang melebihi batas kemampuannya.
2.      Konflik antar individu. Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.
3.      Konflik antar individu dan kelompok. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
c.       Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi
Winardi dalam Mulyadi (2015,202), membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :
1.      Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara pegawai yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi.
2.      Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjadi antar mereka yang memiliki kedudukan yang sama setingkat dalam organisasi.
3.      Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara pegawai lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4.      Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

2.3.2 Faktor-Faktor Penyebab Konflik
Menurut Robbins dalam Mulyadi (2015,203), konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya. Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga kategori, yaitu :
1.      Komunikasi. Komunikasi yang buruk , dalam arti komunikasi  yang menimbulkan kesalahapahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik.
2.      Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup ukuran, derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan yurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antar tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok.
3.      Variabel pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan dan beebeda dengan individu yang lain.
4.      Perbedaan persepsi. Perbedaan tujuan diantara anggota kelompok dalam organisasi juga berkaitan dengan perbedaan nilai, sikap dan persepsi  sehingga dapat menimbulkan persepsi. Menurut Sunyoto (2015,128).
5.      Perbedaan tujuan. Kelompok-kelompok dalam suatu organisasi cenderung menjadi terspesialisasi, sehingga mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang berbeda-beda. Menurut Sunyoto (2015,128).
2.3.3 Indikator Konflik
1.    Komunikasi Yang Buruk
2.    Struktur
3.    Variabel Pribadi
4.    Perbedaan Perpsepi
5.    Perbedaan Tujuan

2.4         Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan erat dan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi Noe et al (2010) dalam Arif dan Kartika (2012:8). Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara melakukannya. Kinerja berasal dari pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah berjalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataan banyak organisasi yang justru kurung atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu.
Sedangkan menurut Hannay (2010) dalam Arif dan Kartika (2012;8), kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dan hasil yang diharapkan.
Menurut Wibowo (2009) dalam Arif dan Kartika (2012;12),  kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan  mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas.
Individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode atau waktu tertentu, yang dihubungkan dengan satu ukuran atau nilai atau standar tertentu dari suatu perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil kerja yang dicapai oleh seseorang. Baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu:
1.    Hasil-hasil fungsi pekerjaan.
2.    Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap prestasi karyawan.
3.    Pencapaian tujuan organisasi.
4.    Periode waktu tertentu.
Menurut Sinambela (2012) dalam Arif dan Kartika (2012;57), kinerja ditentukan oleh tiga hal yaitu:
1.    Kemampuan.
2.    Keinginan.
3.    Lingkungan.
Bahwa kinerja diukur dengan instrument yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penulisan secara mendalam, meliputi:
1.    Kuantitas kerja.
2.    Kualitas kerja.
3.    Pengetahuan tentang pekerjaan.
4.    Pendapat atau pernyataan yang disampaikan.
5.    Perencanaan.
Menurut Sinambela (2012) dalam Arif dan Kartika (2012;70), kinerja adalah untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja sebagai individu. Dan berikut ialah beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut:
 a.    Kualitas
Tingkat hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna ataupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b.    Kuantitas
 Jumlah yang dihasilkan dalam suatu istilah jumlah unit, jumlah sirkulasi aktifitas yang diselesaikan.
c.    Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktifitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
d.   Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e.    Kemandirian
Tingkat seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa  minta bantuan pembimbing dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
f.     Komitmen organisasi
Tingkat pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab terhadap organisasi.
2.4.1 Sumber Kesalahan penilai dalam menilai kinerja karyawan
1.    Biasnya Penilaian
Menurut Arif dan Kartika (2012:43), permasalahan  yang biasa dan umum timbul dalam penilaian kinerja adalah biasnya penilaian. Bias penilai ini tidak terkait dengan jenis pekerjaannya, melainkan menyangkut karateristik penilai dan yang dinilai, karateristik pribadi yang memungkunkan timbulnya bias dalam penilaian, yaitu usia penilai, jenis kelamin, Ras atau kesukuan, fanatisme penilai terhadap suatu prinsip, Senioritas, dan hubungan kekerabatan penilaian dan yang dinilai.
2.    Jenis Kelamin
       Dalam penilaian, disadari atau tidak, masih banyak penilaian melakukan kecenderungan penilaian melakukan deskriminasi sex. Untuk penilai pria biasanya melakukan penilaian berbeda apabila yang dinilai wanita, demikian juga sebaliknya. Oleh karena itu permasalahan diskriminasi sex, ini perlu diperhatikan dan sejauh mungkin untuk dihindari mengikat perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan tidak tergantung apakah dia wanita ataupun pria.
3.    Rasa atau Kesukuan
       Didalam organisasi yang besar, ras anggota organisasi tidak lagi dibatasi oleh dimana orgnisasi pada umumnya saat ini, anggota organisasi terdiri dari beberapa suku dan ras yang berasal dari berbagai wilayah yang ada di Indonesia yang majemuk oleh karena itu, peluang penilaian yang baik mengutamakan ras dan suku menjadi tinggi. Jika hal yang terjadi, tidak hanya hasil penilaian akan menjadi bias. Tetapi juga kemungkinan akan menyebabkan disentegrasi organisasi, disadari atau tidak, penilaian yang mengarah terhadap kesukuan ini sering terjadi di berbagai organisasi.
4.    Fanatisme penilaian terhadap suatu prinsip
Contoh jelas dari permasalahan ini adalah masalah fantisme keagamaan dimana penilaian yang memiliki perbedaan dengan perbedaan yang dilakukan karyawan dengan beragama sama. Hal ini perlu dperhatikan, karena suatu organisasi tidaklah dijalankan oleh prinsip-prinsip keyakinan individu, melainkan dijalankan oleh komitmen bersama anggota-anggota organisasi.
5.    Senioritas.
Organisasi yang berada di belahan bumi timur, memiliki kecenderungan menerapkan gaya organisasi yang berorientasi senioritas. Hal ini terjadi atau sering dijumpai adanya sikap ewuh pekewuh dimana untuk porsi yang memadai sikap ini memadai sikap ini cenderung akan menyebabkan hasil penilain menjadi biasa dan tidak menggambarkan hasil yang sebenarnya.
2.4.2        Indikator Kinerja
          Menurut Arif dan Kartika (2012:43). (1) Biasnya penilaian (2) Jenis kelamin (3)Ras atau kesukuan (4) Fanatisme (5) penilai terhadap suatu prinsip  (6) Senioritas.

2.5         Penelitian Terdahulu
Tabel 3.1 Penelitian Terdahulu

NAMA PENELITI

OBYEK PENELITIAN

METODE

VARIABEL

HASIL
 PENELITIAN
Sundari      (2011)
Semua Karyawan PT. Comet Star Colour Batam, Kepulauan Riau
Analisis Regresi Berganda
Terikat : Komitmen Organisasi
Bebas :
Analis Motivasi, kedisiplinan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Karakteristik Motivasi dan disiplin secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi
Sugianto (2013)
Seluruh karyawan tiap bagian unit PT Karya Mitra Abadi Samarinda
Analisis Regresi Berganda
Terikat :
Kinerja Karyawan
Bebas :
Pengaruh motivasi, Disiplin Kerja, dan kompensasi
Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan.

 2.6         Kerangka Berpikir


  
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir


2.7         Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah, maka dapat diambil hipotesa yaitu :
H1. Motivasi mempunyai efek terhadap kinerja karyawan di pelabuhan domestik Telaga Punggur Batam.
H2. Kompensasi mempunyai efek terhadap kinerja karyawan di pelabuhan domestik Telaga Punggur Batam.
H3.  Konflik kerja mempunyai efek terhadap kinerja karyawan di pelabuhan domestik Telaga Punggur Batam.

H4. Motivasi, Kompensasi dan Konflik kerja mempunyai efek terhadap kinerja karyawan di pelabuhan domestik Telaga Punggur Batam.
CONTOH SKRIPSI BAB II KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTETIS 4.5 5 ABD ABAS BAB II KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTETIS 2.1 Kerangka teori 2.1.1    Motivasi ...


No comments:

Post a Comment

Powered by Blogger.