CONTOH SKRIPSI LENGKAP: BAB II KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS Dan SUMBERNYA

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

BAB IIKERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS

NB: Untuk penyususan dan format penulisan harap di sesuaikan dengan ketentuan penulisan dari kampus atau universitas masing-masing, karena disini kami hanya melampirkan isi dari BAB 2 Lengkap Beserta Sumber yang terlampir di dalam Daftar Pustaka.

Manajemen
Pengertian Manajemen
Menurut Manulang (2015:5), manajemen mengandung tiga pengertian yaitu pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua, manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, dan ketiga, manajemen suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu.
Menurut pengertian pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tatwarna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, kita kemukakan tiga buah definisi.
Dalam encyclopedia of the Social Science dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksana suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Selanjutnya Haiman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.
Akhir, George R Terry mengatakan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mepergunakan kegiatan orang lain.


Fungsi-fungsi Manajemen
Menurut Manullang (2015:8), fungsi-fungsi manajemen akan tampak jelas dengan dikemukakan pendapat beberapa penulis sebagai berikut:
Louis A. Allen : Leading, Planning, Organizing, Controlling
Prajudi Atmosudirdjo : Planing, Organizing, Directing, atau     Actuating, controlling,
John Robert Beishline, ph. D : Perencanaan, Organisasi, Komando, Kontrol.
Hendri Fayol : Planning, Organizing, Commanding, coordinating, Reporting, Budgeting.
Luther Gullich : Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting.
Menurut Manullang (2015:8-9), pada hakikatnya, bila dikombinasikan pendapat lima diatas penulis diatas, maka fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut :
Forecasting
Planning termasuk budgeting
Organizing
Staffing atau assembling resources
Directing atau commanding
Leading
Coordinating
Controlling
Reporting
Tingkatan Manajemen
Menurut Manullang (2015:15), dalam sebuah perusahaan, terdapat lebih dari seorang manajer. Jamak dari manajer adalah manajemen, yaitu kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas atau fungsi-fungsi manajemen.
Masing-masing manajer, pada hakikatnya melakukan fungsi-fungsi yang sama (khususnya dari sudut proses, yaitu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan. Namun dapat dilihat dari corak kegiatan terdapat perbedaan, sesuai dengan tingkatan-tingkatan manajer itu dalam suatu perusahaan. Tegasnya fungsi-fungsi setiap manajer adalah sama, hanya corak kegiatannya yang berbeda, sesuai dengan tingkatannya manajer itu dalam perusahaan atau organisasi yang berbeda, sesuai dengan tingkatan manajer itu dalam perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja.


Gambar 3. Tingkat-tingkat Manajer dan Jenis Kegiatannya
Dari skema diatas terlihat bahwa ada tiga tingkatan manajer yaitu sebagai berikut:
Top Manajer atau manajer tertinggi, disebut juga pucuk pimpinan yang termasuk dalam golongan ini adalah anggota-anggota board of manager (dewan direksi) dan presiden perusahaan.
Middle manager atau manajer menengah, yang termasuk tingkatan ini ialah kepala-kepala bagian, kepala-kepala divisi, dank kepala-kepala seksi.
Supervisory manager atau first line manager (manager tingkatan pertama) Termasuk kedalam golongan ini ialah kepala mandor dan mandor
Sesuai dengan perbedaan tingkat-tingkat manajer itu, maka corak kegiatan manajer itu dapat dibedakan atas empat macam, yaitu sebagai berikut:
Board of manager, bergerak dalam memimpin organisasi atau perusahaan keseluruhannya (managing the organization/business)
Presiden, memimpin para manajer agar terdapat team work (managing manager)
Departement/division heads, memimpin pekerja yang meliputi bidang-bidangnya (managing the work)
Superintendent, genral foreman, dan foreman, memeimpin para pekerja supaya melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tujuan organisasi atau tujua perusahaan


Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Marihot Tua E.H. dalam Sunyoto (2012:1), manajemen sumber daya manusia didefinisikan: Human resource management is the activities undertaken to attact, develop, motivate, and maintain a high performing workforce within the organization (Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi).
Berdasarkan definisi di atas pula, Marihot Tua mengatakan bahwa sumber daya manusia dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai akivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
Sedangkan pengertian MSDM dalam perspektif mikro, biasanya sama dengan pengertian yang diberikan terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Flippo dalam Handoko (2011:3), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Definisi yang senada juga dikemukakan oleh French dalam Handoko (2011:3), mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Sedangkan menurut Bangun (2012:6), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai mencapai tujuan organisasi.
Menurut Budiyanto (2013:47), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “Kombinasi kegiatan yang berdampak biaya atas adanya pengelolaan sumber daya manusia, tetapi dampak biaya tersebut tidak seharus dilihat sebagai biaya, Manajemen sumber daya manusia memandang manusia dalam organisasi sebagai aset yang perlu dirawat, ditingkatkan kemampuan keterampilan dan menjaga komitmennya dalam bekerja, hal-hal tersebut akan berdampak pada peningkatan daya saing yang unggul (competitive advantage).”


Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut Cherrington dalam Manullang (2015:178), yaitu :
Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.


Performance Evaluation
Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
Employe Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. 
Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. 
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.


Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
Motivasi
Pengertian Motivasi
Hasibuan (2010,110), motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motif sering kali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu.
Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa : “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.”
Robbins dalam Wibowo (2014,322), motivasi adalah proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa besar seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus menerus. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasiakan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2014,322), berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) prilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi di belakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah prilaku mereka. Sedang prilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Teori Teori Motivasi
Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan atau dikelompokan atas: (Hasibuan, 2010:152)
1. Teori Kepuasan (Content Theory), mencakup teori-teori motivasi dari:
a. Abraham Maslow (Hirarki Kebutuhan)
Manusia memiliki 5 (lima) kebutuhan yang tersusun dalam suatu hiraki dan berawal dari kebutuhan dasar, dimana seseorang akan selalu termotivasi untuk mencakup kebutuhan selanjutnya setelah kebutuhan sebelumnya terpenuhi, ini terjadi secara berurutan (Hasibuan, 2010:153), yaitu:



1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs)
Merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah: sandang, pangan, papan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku untuk bekerja giat.
2) Kebutuhan akan rasa aman (Safety needs)
Merupakan kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni: keamanan, perlindungan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
3) Kebutuhan akan Sosial (Social needs)
Merupakan kebutuhan sosial, teman, interaksi, mencintai dan dicintai, serta diterima dalam suatu kelompok kerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia selalu membutuhkan hidup berkelompok.
4) Kebutuhan akan penghargaan dari orang lain (Esteem needs)
Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5) Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self actualization needs)
Merupakan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan.

Tujuan Motivasi
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Purwanto,2011: 73). Sedangkan tujuan motivasi dalam Hasibuan (2010: 120) mengungkapkan bahwa:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Faktor- Faktor Yang Memengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.


Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi.
Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memilki benda dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.
Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang yang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui.
Faktor ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern adalah sebagai berikut:
Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta kelaurganya.
Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengararahan, membimbing, kerja para kayawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
Hal Yang Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi
Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
Memahami perilaku konsumen
Pimpinan harus dapa memahami perilaku bawahan
Harus berbuat dan berprilaku realitis
Seseorang pimpinan mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak sama.
Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya kecenderunga, keinginan, perasaan, dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lain pada waktu yang sama.
Prinsip prinsip Dalam Motivasi
Hamalik dalam Edy (2013,111), mengatakan ada dua prinsip yang dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu:
Motivasi dipandang sebagai suatu proses.
Menentukan karakter dari proses ini.
Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Gitosudarmo dalam Edy (2013,111), apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Oleh karena itu, pimpinan harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya.  Sekalipun harus diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja seseorang. Ada faktor lain yang juga mempengaruhi seperti pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman dan persepsi peranan.
Indikator Motivasi
          Menurut Sutrisno (2009:116)
Kondisi Lingkungan Kerja
Kompensasi yang memadai
Supervisi yang baik
Adanya jaminan pekerjaan
Status dan tangung jawab

Lingkungan Kerja
Pengertian Lingkungan Kerja
Suatu perusahaan dalam menjalankan perusahaannya tidak terlepas dari lingkungan kerjanya.Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung keberhasilan atau kegagalan sebuah operasional perusahaan. Lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja pekerjanya, dimana lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan akan bekerja secara optimal. Lingkungan kerja juga mempengaruhi emosional karyawannya, jika seorang karyawan merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya maka dia akan mampu menggunakan waktu kerjanya dengan efisien.
Menurut Hartanto (2009:274) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain –lain.
Menurut Render dan Heizer (2009:239) lingkungan kerja adalah sebagai tempat bekerja yang mempengaruhi hasil kerja dan mutu kehidupan kerja mereka.
Menurut Soedarmayanti (2010:21) lingkungan kerja adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaanya.
Menurut Nitisemito dalam (Fathonah, 2014:6) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai yang dapat mempengaruhi diri pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan oleh perusahaan.
Karakteristik Lingkungan Kerja
Karakteristik lingkungan kerja meliputi tiga faktor, yaitu tugas bawahan, kerja kelompok, dan faktor organisasi Sunyoto (2013:29).
Tugas bawahan
Salah satu faktor lingkungan kerja yang paling penting adalah tugas individual.Tugas-tugas yang terstruktur, tugas rutin, teori ini mengemukakan bahwa perilaku instrumental dari pemimpin tidak tepat karena harapan dan persepsi yang jelas telah dicapai. Kepemimpinan suportif atau partisipatif akan meningkatkan kepuasan ekstrinsik dari pekerja dalam suatu tugas yang dapat memberikan kepuasan intrinsic. Semakin tidak terstruktur suatu tugas perilaku kepemimpinan direktif dan instrumental yang lebih diterima bawahan.
Kelompok kerja
Karakteristik kelompok kerja dapat juga memengaruhi penerimaan dari gaya kepemimpinan tertentu. Sekalipun salah satu gaya kepemimpinan mungkin lebih penting pada tingkat tertentu, pemimpin tidak boleh mengabaikan gaya kepemimpinannya yang lain.
Faktor organisasi
Berkaitan dengan masalah-masalah seperti tingkat sejauh mana aturan, prosedur, dan penentuan kebijakan tugas kelompok, situasi yang tegang, dan situasi dengan ketidakpastian yang tinggi.
Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2007:58) merupakan faktor – faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja yaitu sebagai berikut.
Pewarnaaan: Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia.Warna dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan.Lingkungan kerja merupakan sub dari fungsi operasional manajemen yaitu maintenance atau perawatan, lingkungan kerja yang baik akan sangat mempengaruhi berjalannya aktivitas setiap karyawan di perusahaan, lingkungan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan karena dapat meningkatkan produktivitas kerja dari setiap karyawan.
Kebersihan : Bagi seorang yang normal, lingkungan yang bersih akan menimbulkan rasa senang. Dimana rasa senang akan mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan lebih bersemangat dan bergairah.
Pertukaran udara atau sirkulasi udara : Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yyang cukup ini akan mempengaruhi kesegaran fisik dari para karyawan. Sehingga dengan kondisi fisik yang lebih segar, maka karyawan akan bekerja lebih produktif.
Penerangan: Dalam pelaksanaan tugas, seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, karena jika berlebihan ataupun kekurangan dalam hal penerangan akan berimbas pada produktivitas kerja karyawan.
Keamanan: Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan rasa tenang ini akan medorong semangat dan gairah dalam bekerja.
Kebisingan: Kebisingan di lingkungan kerja memiliki dampak yang cukup besar dalam penentuan konsentrasi karyawan dalam bekerja.
Musik: Musik yang mengalun merdu akan menimbulkan rasa gembira, sehingga diharapkan akan berkurangnya kelelahan dan mampu menambah semangat kerja karyawan

Fungsi Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang memenuhi syarat sebagai lingkungan kerja yang baik dalam perusahaan akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Ahyari dalam Waluyo (2012:12) mengenai fungsi lingkungan kerja sebagai berikut :
Meningkatkan produktivitas atau hasil produksi.
Memperbaiki kualitas kerja para karyawan.
Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan.
Mengurangi tingkat kecelakan yang kecil.
Mengurangi turn over.
Mengurangi biaya produksi
Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011:46) adalah sebagai berikut :
Penerangan
Cahaya sangat dibutuhkan untuk berjalannya suatu pekerjaan dengan baik dan benar.
Suhu udara
Ruangan yang suhu udaranya normal akan menimbulkan kenyamanan bagi para pekerja
Suara bising
Terlalu banyak suara juga tidak bagus untuk kondisi pekerja dalam sebuah ruangan karna akan mengganggu konsentrasi bagi para karyawan yang sedang menyelesaikan tugasnya
Kebersihan
Kebersihan akan menimbulkan rasa percaya diri dan kesehatan
Lingkungan fisik dan sosial bisa mempengaruhi apakah seorang karyawan akan mampu menampilkan kompetensinya dengan nyaman atau tidak. Tanpa dukungan fasilitas fisik yang memadai, kinerja karyawan pasti terhambat. Di sisi lain agar bisa berprestasi optimal, karyawan membutuhkan kepercayaan dan kenyamanan dalam relasinya dengan orang-orang dilingkungan kerjanya. Jalinan ini tentu perlu dibina secara konsisten, baik melalui situasi formal maupun melalui kontak sehari – hari.

Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut (Fathoni: 2010: 128) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap itu dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut (Robbins dalam Wibowo: 2014: 323) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Menurut (Hasibuan, 2010:86), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Sedangkan menurut (Isyandi, 2012:137), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang dapat menyenangkan seseorang dalam bekerja atau yang dapat memberikan pemenuhan nilai-nilai pekerjaan.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang dicerminkan oleh karyawan baik didalam maupun diluar pekerjaan. Sikap tersebut seperti kedisplinan dan prestasi dalam melaksanakan pekerjaan.
Ada beberapa hal yang dapat memberikan kepuasan kepada karyawan (Nasution: 2010: 92) yaitu:
Pekerjaan yang tidak monoton. 
Pekerjaan yang dirancang oleh manajemen perusahaan sedemikian rupa sehingga tidak menyiakan waktu dan tenaga kerja karyawan.
Karyawan bebas merencanakan sendiri pekerjaan dan tata kerja yang selektif.
Karyawan memperoleh wewenang yang memadai atas pekerjaannya.
Karyawan menyelesaikan pekerjaan harus memperoleh pengakuan atas hasil karyanya dan mendapat kesempatan untuk berkembang.
Karyawan merasa tidak diawasi dengan ketat.
Pekerjaan menyediakan umpan balik dari atasan tanpa menyebabkan rasa sakit hati dan kecewa.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011: 120) teori-teori kepuasan terdiri dari enam yaitu:.
Teori Keseimbangan (Equity Theory), menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
Teori Perbedaan (Discrepancy Theory), menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory), menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory), menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Teori Dua Faktor (Two Factor Theory), teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu pemeliharaan dan pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negative dinamakan sebagai pemeliharaan. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari padanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian.
Teori Pengharapan (Exceptancy Theory), menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Hasibuan: 2010: 203) adalah :
1. Balas jasa yang adil dan layak. 
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 
3. Berat ringannya pekerjaan. 
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya. 
Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Faktor-faktor kepuasan karyawan (Isyandi, 2012:145)yaitu:
Pergantian pegawai : Kepuasan kerja yang lebih tinggi berkaitan dengan tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan begitu pula sebaliknya karyawan yang kurang puas biasanya pergantian akan tinggi.
Ketidak Hadiran : Karyawan yang kurang puas cenderung ketidak hadirannya tinggi dan ketidak hadirannya yang tidak jelas
Usia : Cenderung karyawan yang lebih tua merasa puas dari pada karyawan yang berumur yang lebih muda hal ini disebabkan karena karyawan yang berumur lebih tua akan berpengalaman dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya, sementara karyawan yang lebih muda biasanya mempunyai harapan yang baik mengenai dunia kerjanya sehingga apabila terdapat kesenjangan dapat menyebabbkan mereka tidak puas.
Tingkat Pekerjaan : Karyawan yang memiliki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dari pekerjaan ini lebih menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan juga mempunyai penghasilan yang lebih baik dan sebaliknya.
Ukuran Organisasi : Ukuran organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena besar kecilny organisasi berhubungan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai maka karyawan tidak betah berada ditempat kerja karena merasa kurang puas dengan kondisi yang demikiansehingga dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut (Gie dalam Nuraini 2013:103) untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan:
Cahaya : Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
Warna : Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya kegembiraaan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
Udara : Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu.
Suara : Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telpon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehongga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.


Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Punomo dalam Luthan (2014:34), indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja sebagai berikut :
Kepuasan dengan gaji 
Gaji yang diterima karyawan RS. Ichsan Medical Centre Bintaro sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawab yang karyawan kerjakan.
Kepuasan dengan promosi 
Kesempatan promosi yang diberikan RS. Ichsan Medical Centre Bintaro memicu semangat kerja para karyawannya, hal ini dilihat dari banyaknya karyawan berlomba-lomba untuk selalu berprestasi, dan ikut berperan aktif memajukan perusahaan.
Kepuasan dengan rekan sekerja 
Karyawan RS. Ichsan Medical Centre Bintaro bekerja dan saling mendukung antar rekan sekerja untuk meningkatkan produktifitas perusahaan.
Kepuasan dengan penyelia 
Sikap atasan RS. Ichsan Medical Centre Bintaro akan mempengaruhi kepuasan kerja para karyawanya dengan memberikan bantuan teknis dan dukungan kepada karyawan.


Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri 
Dalam hal ini dimana RS. Ichsan Medical Centre Bintaro memberikan tugas, dengan demikian membuat kesempatan untuk para karyawan belajar dan bertanggung jawab dengan pekerjaanya.
Pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kepuasan kerja
Seorang karyawan yang bekerja dalam suatu lembaga/organisasi, tentu dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan akan sandang, pangan, papan. Selain itu, mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan, serta dapat mengaktualisasikan diri dalam lingkungan kerja.
 Dengan motivasi yang dimiliki oleh para karyawan tersebut, ia akan bekerja dengan seoptimal mungkin untuk mencapai kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannnya,dan tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan saja. Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus di pertimbangkan oleh suatu lembaga untuk bisa membuat pegawai termotivasi dengan pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai maka karyawan tidak betah berada ditempat kerja karena merasa kurang puas dengan kondisi yang demikian sehingga dapat menurunkan kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Motivasi kerja dan lingkungan kerja merupakan faktor penting untuk mencapai kepuasan kerja. Dengan adanya motivasi kerja pada guru dan karyawan dapat menimbulkan kemampuan untuk bekerja. Dengan adanya kemampuan bekerja maka kepuasan kerja akan meningkat. Para pegawai akan lebih menyukai lingkungan secara umum, lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman melakukan pekerjaan. Sehingga tidaklah mungkin suatu pekerjaan akan terpuaskan tanpa adanya motivasi dan lingkungan kerja yang baik untuk menyelesaikan pekerjaan. Namun kebenaran dari argumen ini perlu dibuktikan melalui kegiatan penelitian agar diperoleh jawaban yang akurat.


Penelitian Terdahulu

NAMA PENELITI
OBYEK PENELITIAN
METODE
VARIABEL
HASIL PENELITIAN
Setyawan      (2015) Semua Karyawan di PT. Percetakan Intan Pariwara Klaten Analisis Regresi Berganda Terikat :
Kepuasan Kerja
Bebas :
Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja 
Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Percetakan Intan Pariwara di Klaten.
Sugianto (2013) Semua Guru dan Karyawan Smp Negeri 30 Semarang Analisis Regresi Berganda Terikat :
Kepuasan kerja
Bebas :
Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja 
Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Guru dan Karyawan Smp Negeri 30 Semarang
Wuryastuti
(2013) Semua Karyawan Pdam Tirta Tuah Benua Kutai Timur Analisis Regresi Berganda Terikat :
Kepuasan kerja
Bebas :
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi 
Lingkungan kerja dan Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Karyawan Pdam Tirta Tuah Benua Kutai Timur
Kerangka Berpikir
Setiap manusia dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya didorong oleh motivasi, adanya berbagai kebutuhan akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berusaha memenuhi kebutuhannya, orang mau bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan serta hasil dari pekerjaannya sehingga dapat ditegaskan bahwa tidaklah mungkin suatu pekerjaan dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien tanpa adanya motivasi terlebih dahulu baik motivasi dari dalam diri mereka sendiri maupun dari atas untuk menyelesaikan pekerjaan di lingkungan kerja yang baik dengan pengaturan tempat kerja yang menimbulkan kepuasan kerja. 
Adanya cahaya penerangan yang cukup, suhu udara yang baik, suara yang gaduh, warna yang sesuai dan kebersihan, serta keamanan akan dapat meingkatkan kegairahan kerja pada guru dan karyawan yang bermanfaat bagi sekolah dalam meyelenggarakan penyelesaian pekerjaan. Hal ini berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan kerja guru dan karyawan karena peran penting dalam mengurangi rasa cepat lelah serta menghilangkan atau mengurangi rasa bosan sehingga semangat kerja meningkat, betah ditempat kerja dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya dan pada akhirnya terpuaskan karyawan.
Berdasarkan kerangka berpikir di muka, penelitian ini kepuasan kerja sebagai variabel terikat terkait dengan variabel bebas yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja. Variabel bebas ini diduga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.




Gambar 2.2 Kerangka Berfikir
Dengan Paradigma sebagai berikut: 


 (2011:46)


Hipotesis 
Berdasarkan masalah pokok yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis mengajukan hipotesis : 
H1. Motivasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan RS. Ichsan Medical Centre Bintaro
H2. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan RS. Ichsan Medical Centre Bintaro.
H3. Motivasi dan lingkungan kerja Berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan RS. Ichsan Medical Centre Bintaro


























DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta ; PT. Rineke Cipta 
Fathonah, Siti. 2014. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah  Kabupaten Karanganyar dengan keyakinan diri sebagai variabel pemoderasi. Surakarta: STIE AUB Surakarta 
Hasibuan, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta
Manullang, 2015. Dasar- Dasar Manajemen.Medan : Citapustaka Media Perintis
Mangunegara, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Render dan Heizer,(2009). Manajemen Operasi Buku 1 Edisi 9. Jakarta : Salemb 4
Sedarmayanti, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan kelima). Bandung : PT. Refika Aditama.
Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama.Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Soedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandar Maju
Sunyoto, Danang, 2013, Teori, Kuisioner, dan Proses Analisis Data Perilaku Organisasional, Yogyakarta, CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Wibowo . (2014) . Manajemen Kinerja . Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers.
Waluyo, Joko. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Konflik terhadap stres kerja karyawan. Batam: Uniba

0 Response to "CONTOH SKRIPSI LENGKAP: BAB II KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS Dan SUMBERNYA"

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

loading...

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel