TERBARU 2017: CONTOH SKRIPSI LENGKAP BAB 2 (full) MANAGEMENT SDM

BAB II
KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS

TERBARU 2017: CONTOH SKRIPSI LENGKAP BAB 2 (full) MANAGEMENT SDM
2.1      Kerangka Teori
2.1.1   Disiplin Kerja
Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas, sehingga ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun manusia juga merupakan mahluk sosial yang hidup diantara individu-individu lainnya, dimana ia mempunyai kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain.
Penyesuain diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari kekacauan. Demikian kehidupan dalam perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan dari tiap anggota nya pada peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan kata lain, disiplin sangatlah diperlukan dalam suatu perusaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Berikut pengertian-pengertian disiplin kerja :
1.             Dalam buku Mangkunegara (2013:129), Keith Davis (1985:366) mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce organization standards”. Berdasarkan pendapat Keinth Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
2.             Menurut Hasibuan (2013:193), kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
3.             Menurut  Sutrisno (2013:85), Di dalam kehidupan sehari-hari, di mana pun manusia berada, dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut tidak ada artinya bila tidak disertai dengan saksi bagi para pelanggannya.
Dari bebrapa pengertian di atas, yang digunakan landasan dalam penelitian ini adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan organisasi (perusahaan) yaitu pendapat Menurut Hasibuan (2013:193), kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja  adalah suatu aktivitas  yang dilakukan karyawan guna mewujudkan keinginan perusahaan dengan cara menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan.


1.    Macam-Macam Disiplin
Mangkunegara (2013:129), mengatakan ada dua bentuk disiplin diantaranya yaitu :
a.    Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Dengan cara preventif, karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu juga pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada  dalam organisasi. Disiplin preventif suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan untuk semua bagian sistem yang ada di dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b.    Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan karyawan dalam meyatakan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan saksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian saksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Sedangkan menurut Handoko (2014:208), mengatakan ada tiga tipe kegiatan pendisiplinan yaitu :
a.    Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti standar dan aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicergah.
b.    Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Sebagai contoh tindakan ini dapat berupa peringatan atau skorsing. Adapun sasaran tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki pelanggaran dan untuk mencegah para pegawai yang lain supaya tidak melakukan hal yang serupa.
c.    Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang, sebagai contoh sistem disiplin progresif adalah sebagai berikut :
1.         Teguran secara lisan oleh pengawas.
2.         Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia.
3.         Skorsing.
4.         Diturunkan pangkatnya (demosi).
5.         Pemutusan hubungan kerja atau dipecat
2.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2013:129), ada bebrapa faktor yang mempengaruhi disiplin yaitu :
1.    Jam Kerja
Jam kerja adalah jam datang karyawan ketempat kerja maupun pulang kerja yang telah ditetaplkan oleh perusahaan.
2.    Izin Karyawan
Izin bagi karyawan adalah karyawan yang meninggalkan pekerjaannya pada jam kerja atau jam kantor, baik untuk kepentingan perusahaan ataupun kepentingan pribadi dengan terlebih dahulu ada izin dari atasan begitu juga bagi karyawan yang mengambil cuti.
3.    Absensi Karyawan
Absensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan ditempat kerja yang diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para karyawan ditempat kerja.
3.  Indikator-Indikator Kedisiplinan
Hasibuan (2013) menyatakan bahwa pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah:

1.      Kehadiran tepat waktu
2.      Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
3.      Menaati peraturan kerja
4.      Menjalankan prosedur kerja
5.      Menggunakan peralatan kantor dengan baik

2.1.2  Lingkungan Kerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah jumlah komposisi dari kompensasi yang diberikan, penetapan yang tepat, latihan, rasa aman dimasa depan mutasi promosi. Disamping faktor tersebut masih ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja. Meskipun faktor ini adalah penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Berikut beberapa pengertian lingkungan kerja :
1.      Menurut mangkunegara (2013:68), Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja.
2.      Menurut Maryati (2014:139) lingkunagn kerja yang baik akan menimbulkan kebanggaan bagi karyawan terhadap tempat kerja nya. Hal ini berdampak pada semangat kerja karyawan.
3.      Menurut Nitisemito (2013), Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
 Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karna berdampak terhadap mood karyawan tersebut.
1.   Jenis Lingkungan Kerja
a.     lingkungan Kerja Fisik
Lingkuang kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak lansung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua katagori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang memperngaruhi kondisi manusia.

b.     Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Maryati (2014) bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a.              Warna
Pemilihan warna dalam ruang kerja perusahaan memperngaruhi kondisi kerja para karyawan. Selain warna mempunyai efek dari segi psikologi, pemilihan warna juga akan mempunyai hubungan yang erat dengan sistem penataan penerangan dalam ruang kerja, terutama untuk sistem penerangan yang mempergunakan genteng atau atap sebagai pembaur/pemantul sinar.
b.             Penerangan
Penerangan dari ruang kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dengan penerangan yang baik para karyawan akan bekerja lebih baik, lebih teliti sehingga hasil kerja karyawan tersebut mempunyai kualitas yang lebih baik. Lebih lanjut penerangan yang baik akan mempengaruhi efisien dan efektivitas kerja.


c.              Suara
Dalam perusahaan seringkali menggunakan alat-alat kerja yang sistem operasinya menimbulkan suara bising. Misalnya suara mesin pabrik, suara diesel, suara alat ketik dan lain sebagainya. Secara langsung suara bising akan berpengaruh buruk terhadap fisik karyawan, dan secara tidak langsung akan menurunkan prestasi kerja karyawan.
d.         Musik
musik dikantor dimungkinkan namun tergantung dari kondisi lingkungan kerja serta selera karyawan dalam kantor tersebut. Musik bisa menjadi sarana untuk meningkatkan motivasi, namun sebaliknya bisa juga menggangu jika pemilihan musik tidak tepat.
e.         Udara
Udara yang baik atau bersih berpengaruh positif dalam meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, kesehatan, serta semangat kerja.selain itu udara yang bersih dan segar dalam lingkungan kerja akan menimbulkan kesan yang baik bagi tamu.
f.           Suhu Ruang
Suhu atau temperatur ruang kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kondisi kenyamanan kerja karyawan perusahaan. Suhu ruang kerja yang terlalu panas akan menyebabkan karyawan merasa gerah, gelisah, cepat capek, mengantuk, akibatnya akan menurunkan gairah kerja serta meningkatkan tingkat keresahan kerja.
3.Indikator-indikator Lingkungan kerja
Meurut Nitisemito (2013) menyatakan bahwa lingkungan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut:
1.      Kebersihan
2.      Penerangan
3.      Keamanan
4.      Fasilitas kantor yang mendukung
5.      Pertukaran udara
Di dalam lingkungan kerja terdapat aspek yang sangat penting yang perlu di perhatikan yaitu keselamatan dan kesehatan kerja. Resiko keselamatn merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan tau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan pelatihan. Sedangkan kesehatan kerja menunjukan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja, resiko kesehatan merupakan faktor-faktor lingkungan kerjadalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan.

Pengertian Kinerja Karyawan
Beberapa pengertian kinerja karyawan :
1.      Gary Dessler (2010:322) adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategi perusahaan.
2.       Mangkunegara (2013 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3.      R. Wayne Mondy (2011:256) kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan,  tim dan akhirnya organisasi.
Dari bebrapa pengertian di atas, yang digunakan landasan dalam penelitian ini adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan organisasi (perusahaan) yaitu pendapat  Mangkunegara (2013 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu aktivitas  yang dilakukan karyawan sesuai dengan standar perusahaan agar mendapatkan kuantitas dan kualitas yang diinginkan perusahaan.
  1.   Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja
 Menurut Mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1964:484)  yang merumuskan bahwa:
Human Performance   = Ability + Motivation
Motivation                   = Attitude + Situation
Ability                          = Knowledge + Skill
a.                   Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120)  dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karna itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b.                   Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( tujuan kerja).
Menurut Gibson (2010:164), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut :
a.                  Faktor-ftor Individu
Faktor Individu meliputi: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluaga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b.                  Faktor Psikologi
Faktor-faktor psikologi terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c.                  Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.
2.  Penilaian Kinerja
Merurut R. Wayne Mondy penilaiaan yang paling umum dalam kriteria kinerja karyawan sebagain berikut :
1.      Sifat
Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat objektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan.

2.      Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas nya.
3.      Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan pribadi, atau berorientasi bisnis.
4.      Pencapaian Tujuan
Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi.
5.      Potensi Perbaikan
Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak kreteria yang digunakan berfokus pada
memperoleh masukan kinerja dari sumber penting tersebut.
3.     Tujuan dan Manfaat  Penilaian Kinerja Karyawan
Tujuan utama sistem penilaian adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun mungkin ada tujuan lain. Misalnya potensial penilaian kinerja, dan mungkin penyebab banyaknya ketidak puasan, adalah terlalu banyak berharap pada satu rencana penilaian. (R. Wayne Mondy, 2011:257)
Menurut Wilson Bangun (2012:232) tujuan dan manfaat penilain kinerja diantaranya :
1.    Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi
Penilaikan kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2.    Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi
Penilain kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk mrengembangkan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu melakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
3.    Pemeliharaan Sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lainnya. Oleh karna itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
4.    Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia dan sebagai kriteria untuk menguji validitas.
4.    Indikator-indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2013) yaitu:
1.      Kualitas ( mutu) pekerjaan
2.      Kuantitas ( jumlah)  pekerjaan
3.      Memberikan ide dan inisiatif untuk kemajuan
4.      Teliti dan tanggung jawab dalam pekerjaan
5.      Tidak melakukan kesalahan dalam pekerjaan

2.1.5 Penelitian Terdahulu
Nama
Judul
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Alexander Hutomo Raharjo, (2011)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada UD. Naga Agung Surya Alam di Jogyakarta
Metode Analisis Regresi Linier Parsial
Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Fudin Zainal Abidi, (2013)
Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung
Metode Koefisien Korelasi dan Koefisien pengaruh
Disiplin Kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Lilik Khoiriyah, (2009)
Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta
Metode Analisi Regresi
Lingkungan Kerja berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan
Runtunuwu dkk
(2015)
THE EFFECT OF DISCIPLINE, PLACEMENT AND WORK ENVIRONMENT  ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES ON INTEGRATED SERVICES LICENSING MANADO
Oleh
Methods of Multiple Linear Regression Analysis

This result of the was, discipline work, work placement and working environment have collectively positive and significant impact on employee perfomance. Likewise with Discipline Work, Work Placement and Work Environment positive and significant impact on employee performanc
Kueswara dan Budianto (2011)
ISSN
Pengaruh Lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Packindo Farma Utara Jakarta
Metode Analisi Regresi Linier Berganda
Hasil dan hipotesis menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan  disiplin kerja bekerja secara simultan dan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Packindo Farma Utara Jakarta
Mamesah dkk
(2016)
ISSN
INFLUENCE OF ENVIRONMENTAL WORK, WORK DISCIPLINE, AND LOYALTY TO WORK ON THE PERFORMANCE EMPLOYEES AT LPP RRI MANADO
Oleh
Methods of Multiple Linear Regression Analysis

Results and hypotheses indicate that the work environment, work discipline and loyalty work simultaneously and partially significantly influence employee performance in LPP RRI Manado
Heny Sidanti, (2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja , Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun
Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan

2.2  Kerangka Berfikir
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah dalam memahami, maka perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran sebagai landasan dalam memahami. Adapun kerangka pemikiran dapat dilihat sebagai berikut :
1.      Pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsisten , konsekuen, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diembannya. Disiplin kerja merupakan alat komunikasi manajer kepada karyawan untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja tinggi akan membantu meningkatkan kinerja.
2.      Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Handoko (2014:193) ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan , yaitu kepuasan kerja, tingkat stres, lingkungan kerja, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aapek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.  Kemudian menurut Maryati (2014) lingkungan kerja yang sehat dan baik akan berpengaruh terhadap kenyamanan kerja karyawan, jika pekerja atau karyawan merasa nyaman dalam bekerja bisa dipastikan produktivitas akan meningkat. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kondisi lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
3.      Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan
Pengaruh  kinerja karyawan dengan variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja saling berhubungan. Menurut Mangkunegara (2013:68) bahwa karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut : Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan menanggug resiko yang dihadapi, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Di dalam karakteristik tersebut memiliki hubungan dengan disiplin kerja dan lingkungan kerja. Oleh karna itu kinerja karyawan memiliki hubungan dengan ketiga variabel tersebut.

2.2.1  Model Penelitian
Disiplin Kerja (X1)
 



                                                                         H1
Kinerja Karyawan (Y)
 



Lingkungan Kerja (X2)
                                                                            H2




                                                           H3

Keterangan:
1.      Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja kerja (Y).
2.      Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2).
Dari kerangka pemikiran diatas dijelaskan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja  mempengaruhi kinerja karyawan.

2.3    Hipotesis
Menurut Sugiyono (2010) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah dimana rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan. Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang hasil dijalankan selama ini.
1          Disiplin kerja mendeteminasi secara positif signifikan terhadap kinerja karyawan
2        Lingkungan kerja mendeteminasi secara positif signifikan terhadap kinerja  karyawan.
3          Disiplin Keja dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja karyawan.





  


DAFTAR PUSTAKA

Alexander Hutomo Raharjo. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada UD. Naga Agung Surya Alam di Jogyakarta. Skripsi Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Dwi Septianto. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Universitas Diponegoro Semarang.
Fudin Zainal Abidin. 2013. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung. Skripsi Universitas Winaya Mukti Bandung.
Gary Bessler. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta: Indeks.
Heny Sidanti. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomer 1 Febuari 2015: 44-53.
Jemmy Rumengan dan H. Idham. 2015. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Bandung: Citapustaka Media.
Lilik Khoiriyah. 2009. Pengaruh Upah dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Skripsi Universitas Muhamadiyah Surakerta.
Mangkunegara Prabu Anwar. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Maryati. 2014. Manajemen Perkantoran Efektif. Yogyakarta:UPP STIM YKPN.
Susatyo Herlambang. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: KDT.
Miftah Thoha. 2015. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Resa Almustofa. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta.  Skripsi Universitas Diponegoro Semarang.
R. Wayne Mondy. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Sonnia Indah Putri. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kurnia Alam Perista Kudus. Skripsi Universitas Diponegoro Semarang.
Ruyatnasih Anwar. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Operator SPBU PT. Mitrabuana Jayalestari Karawang. Jurnal Manajemen Volume 10 Nomer 3 April 2013.
T.Hani Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Zainul Hidayat dan Muchamad Taufiq. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Trhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupatrn Lumajang. Jurnal WIGA Volume 2 Nomer 1 Maret 2012 ISSN NO 2088-0944.






Iklan Atas Artikel

loading...

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel