TERBARU 2017: CONTOH SKRIPSI LENGKAP BAB 2 (full) MANAGEMENT SDM
BAB
II
KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR
DAN HIPOTESIS
TERBARU 2017: CONTOH SKRIPSI LENGKAP BAB 2 (full) MANAGEMENT SDM
2.1 Kerangka Teori
2.1.1 Disiplin
Kerja
Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas,
sehingga ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi
kegiatan dan perilakunya. Namun manusia juga merupakan mahluk sosial yang hidup
diantara individu-individu lainnya, dimana ia mempunyai kebutuhan akan perasaan
diterima oleh orang lain.
Penyesuain diri dari tiap individu terhadap segala
sesuatu yang ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang
tertib dan bebas dari kekacauan. Demikian kehidupan dalam perusahaan akan
sangat membutuhkan ketaatan dari tiap anggota nya pada peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan. Dengan kata lain, disiplin sangatlah diperlukan dalam
suatu perusaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Berikut
pengertian-pengertian disiplin kerja :
1.
Dalam
buku Mangkunegara (2013:129), Keith Davis (1985:366) mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to enforce
organization standards”. Berdasarkan pendapat Keinth Davis, disiplin kerja
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.
2.
Menurut
Hasibuan (2013:193), kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber
daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin
tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
3.
Menurut Sutrisno (2013:85), Di dalam kehidupan
sehari-hari, di mana pun manusia berada, dibutuhkan peraturan-peraturan dan
ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan
perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut tidak ada artinya bila tidak
disertai dengan saksi bagi para pelanggannya.
Dari bebrapa pengertian di atas, yang digunakan landasan
dalam penelitian ini adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan
organisasi (perusahaan) yaitu pendapat Menurut Hasibuan (2013:193),
kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
yang dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal.Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan karyawan guna mewujudkan
keinginan perusahaan dengan cara menaati peraturan-peraturan yang ada di
perusahaan.
1.
Macam-Macam
Disiplin
Mangkunegara (2013:129), mengatakan ada dua bentuk
disiplin diantaranya yaitu :
a.
Disiplin
Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan
karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Dengan cara preventif, karyawan dapat memelihara
dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai
tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif.
Begitu juga pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja
serta peraturan-peraturan yang ada dalam
organisasi. Disiplin preventif suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan
untuk semua bagian sistem yang ada di dalam organisasi. Jika sistem organisasi
baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b.
Disiplin
Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan karyawan
dalam meyatakan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.pada disiplin korektif,
pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan saksi sesuai dengan peraturan
yang berlaku. Tujuan pemberian saksi adalah untuk memperbaiki pegawai
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar.
Sedangkan menurut Handoko (2014:208), mengatakan ada tiga
tipe kegiatan pendisiplinan yaitu :
a.
Disiplin
Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan
untuk mendorong para pegawai agar mengikuti standar dan aturan sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicergah.
b.
Disiplin
Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Sebagai contoh tindakan ini dapat berupa
peringatan atau skorsing. Adapun sasaran tindakan pendisiplinan adalah untuk
memperbaiki pelanggaran dan untuk mencegah para pegawai yang lain supaya tidak
melakukan hal yang serupa.
c.
Disiplin
Progresif
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang, sebagai contoh
sistem disiplin progresif adalah sebagai berikut :
1.
Teguran
secara lisan oleh pengawas.
2.
Teguran
tertulis, dengan catatan dalam file personalia.
3.
Skorsing.
4.
Diturunkan
pangkatnya (demosi).
5.
Pemutusan
hubungan kerja atau dipecat
2. Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Disiplin
Menurut Keith
Davis dalam Mangkunegara (2013:129), ada bebrapa faktor yang mempengaruhi
disiplin yaitu :
1.
Jam
Kerja
Jam kerja adalah jam datang karyawan ketempat kerja
maupun pulang kerja yang telah ditetaplkan oleh perusahaan.
2.
Izin
Karyawan
Izin bagi karyawan adalah karyawan yang meninggalkan
pekerjaannya pada jam kerja atau jam kantor, baik untuk kepentingan perusahaan
ataupun kepentingan pribadi dengan terlebih dahulu ada izin dari atasan begitu
juga bagi karyawan yang mengambil cuti.
3.
Absensi
Karyawan
Absensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan
ditempat kerja yang diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para karyawan
ditempat kerja.
3.
Indikator-Indikator Kedisiplinan
Hasibuan (2013) menyatakan bahwa pada dasarnya banyak
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,
diantaranya adalah:
1.
Kehadiran
tepat waktu
2.
Ketepatan
waktu penyelesaian pekerjaan
3.
Menaati
peraturan kerja
4.
Menjalankan
prosedur kerja
5.
Menggunakan
peralatan kantor dengan baik
2.1.2 Lingkungan Kerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor
diantaranya adalah jumlah komposisi dari kompensasi yang diberikan, penetapan
yang tepat, latihan, rasa aman dimasa depan mutasi promosi. Disamping faktor
tersebut masih ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan
dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja. Meskipun faktor ini adalah
penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan yang sampai saat ini
kurang memperhatikan faktor ini. Berikut beberapa pengertian lingkungan kerja :
1.
Menurut
mangkunegara (2013:68), Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika
memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh
pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja.
2.
Menurut
Maryati (2014:139) lingkunagn kerja yang baik akan menimbulkan kebanggaan bagi
karyawan terhadap tempat kerja nya. Hal ini berdampak pada semangat kerja
karyawan.
3.
Menurut
Nitisemito (2013), Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang
dibebankan.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan karna berdampak terhadap mood karyawan
tersebut.
1. Jenis Lingkungan
Kerja
a. lingkungan
Kerja Fisik
Lingkuang kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun tidak lansung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi
menjadi dua katagori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang memperngaruhi kondisi manusia.
b. Lingkungan
Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Maryati (2014) bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a.
Warna
Pemilihan warna dalam ruang kerja perusahaan
memperngaruhi kondisi kerja para karyawan. Selain warna mempunyai efek dari
segi psikologi, pemilihan warna juga akan mempunyai hubungan yang erat dengan
sistem penataan penerangan dalam ruang kerja, terutama untuk sistem penerangan
yang mempergunakan genteng atau atap sebagai pembaur/pemantul sinar.
b.
Penerangan
Penerangan dari ruang kerja merupakan faktor penting
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dengan penerangan yang baik
para karyawan akan bekerja lebih baik, lebih teliti sehingga hasil kerja
karyawan tersebut mempunyai kualitas yang lebih baik. Lebih lanjut penerangan
yang baik akan mempengaruhi efisien dan efektivitas kerja.
c.
Suara
Dalam perusahaan seringkali menggunakan alat-alat kerja
yang sistem operasinya menimbulkan suara bising. Misalnya suara mesin pabrik,
suara diesel, suara alat ketik dan lain sebagainya. Secara langsung suara
bising akan berpengaruh buruk terhadap fisik karyawan, dan secara tidak
langsung akan menurunkan prestasi kerja karyawan.
d.
Musik
musik dikantor dimungkinkan namun tergantung dari kondisi
lingkungan kerja serta selera karyawan dalam kantor tersebut. Musik bisa
menjadi sarana untuk meningkatkan motivasi, namun sebaliknya bisa juga
menggangu jika pemilihan musik tidak tepat.
e.
Udara
Udara yang baik atau bersih berpengaruh positif dalam
meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, kesehatan, serta semangat
kerja.selain itu udara yang bersih dan segar dalam lingkungan kerja akan
menimbulkan kesan yang baik bagi tamu.
f.
Suhu
Ruang
Suhu atau temperatur ruang kerja merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kondisi kenyamanan kerja karyawan perusahaan. Suhu
ruang kerja yang terlalu panas akan menyebabkan karyawan merasa gerah, gelisah,
cepat capek, mengantuk, akibatnya akan menurunkan gairah kerja serta
meningkatkan tingkat keresahan kerja.
3.Indikator-indikator Lingkungan kerja
Meurut
Nitisemito (2013) menyatakan bahwa lingkungan kerja diukur melalui indikator
sebagai berikut:
1.
Kebersihan
2.
Penerangan
3.
Keamanan
4.
Fasilitas
kantor yang mendukung
5.
Pertukaran
udara
Di dalam lingkungan kerja terdapat aspek yang sangat
penting yang perlu di perhatikan yaitu keselamatan dan kesehatan kerja. Resiko
keselamatn merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan
kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah
tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan pendengaran. Semua itu sering
dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan tau lingkungan fisik dan mencakup
tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan pelatihan. Sedangkan
kesehatan kerja menunjukan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental,
emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja, resiko kesehatan
merupakan faktor-faktor lingkungan kerjadalam lingkungan kerja yang bekerja
melebihi periode waktu yang ditentukan.
Pengertian Kinerja Karyawan
Beberapa pengertian kinerja karyawan :
1.
Gary
Dessler (2010:322) adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian
dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan
memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategi perusahaan.
2. Mangkunegara (2013 : 67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3.
R.
Wayne Mondy (2011:256) kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan
untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
memaksimalkan produktivitas para karyawan,
tim dan akhirnya organisasi.
Dari bebrapa pengertian di atas, yang digunakan landasan
dalam penelitian ini adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan
organisasi (perusahaan) yaitu pendapat
Mangkunegara (2013 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah suatu aktivitas yang
dilakukan karyawan sesuai dengan standar perusahaan agar mendapatkan kuantitas
dan kualitas yang diinginkan perusahaan.
1. Faktor- faktor
yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut
Mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation) hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis, (1964:484)
yang merumuskan bahwa:
Human
Performance = Ability
+ Motivation
Motivation =
Attitude + Situation
Ability =
Knowledge + Skill
a.
Faktor
Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realiti (knowledge + skill). Artinya,
pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karna itu karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b.
Faktor
Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi ( tujuan kerja).
Menurut Gibson (2010:164), menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut :
a.
Faktor-ftor
Individu
Faktor
Individu meliputi: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluaga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b.
Faktor
Psikologi
Faktor-faktor
psikologi terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c.
Faktor
Organisasi
Struktur
organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.
2. Penilaian
Kinerja
Merurut R. Wayne Mondy penilaiaan yang paling umum dalam
kriteria kinerja karyawan sebagain berikut :
1.
Sifat
Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan,
dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas
yang umum digunakan tersebut bersifat objektif dan bisa jadi tidak berhubungan
dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan.
2.
Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi
bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan
dengan tugas nya.
3.
Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan,
keterampilan, sifat dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan
keterampilan pribadi, atau berorientasi bisnis.
4.
Pencapaian
Tujuan
Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih
penting dari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat
untuk dievaluasi.
5.
Potensi
Perbaikan
Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para
karyawan, banyak kreteria yang digunakan berfokus pada
memperoleh
masukan kinerja dari sumber penting tersebut.
3.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Tujuan utama sistem penilaian adalah untuk memperbaiki
kinerja individu dan organisasi. Namun mungkin ada tujuan lain. Misalnya
potensial penilaian kinerja, dan mungkin penyebab banyaknya ketidak puasan,
adalah terlalu banyak berharap pada satu rencana penilaian. (R. Wayne Mondy,
2011:257)
Menurut Wilson Bangun (2012:232) tujuan dan manfaat
penilain kinerja diantaranya :
1.
Evaluasi
Antar Individu Dalam Organisasi
Penilaikan
kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi
tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi
yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2.
Pengembangan
Diri Setiap Individu Dalam Organisasi
Penilain kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk mrengembangkan
karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan
yang memiliki kinerja rendah perlu melakukan pengembangan baik melalui
pendidikan maupun pelatihan.
3.
Pemeliharaan
Sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem
yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah
satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya
subsistem yang lainnya. Oleh karna itu, sistem dalam organisasi perlu
dipelihara dengan baik.
4.
Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar
tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat
penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber
daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia dan sebagai
kriteria untuk menguji validitas.
4.
Indikator-indikator
Kinerja
Indikator
kinerja menurut Mangkunegara (2013) yaitu:
1.
Kualitas
( mutu) pekerjaan
2.
Kuantitas
( jumlah) pekerjaan
3.
Memberikan
ide dan inisiatif untuk kemajuan
4.
Teliti
dan tanggung jawab dalam pekerjaan
5.
Tidak
melakukan kesalahan dalam pekerjaan
2.1.5 Penelitian Terdahulu
Nama
|
Judul
|
Metode Penelitian
|
Hasil Penelitian
|
Alexander Hutomo
Raharjo, (2011)
|
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada UD. Naga Agung Surya Alam di Jogyakarta
|
Metode Analisis
Regresi Linier Parsial
|
Gaya Kepemimpinan dan
Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
|
Fudin Zainal Abidi,
(2013)
|
Pengaruh Disiplin terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung
|
Metode Koefisien Korelasi
dan Koefisien pengaruh
|
Disiplin Kerja
berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
|
Lilik Khoiriyah,
(2009)
|
Pengaruh Upah dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya
Surakarta
|
Metode Analisi Regresi
|
Lingkungan Kerja
berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan
|
Runtunuwu dkk
(2015)
|
THE EFFECT OF
DISCIPLINE, PLACEMENT AND WORK ENVIRONMENT
ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES ON INTEGRATED SERVICES LICENSING
MANADO
Oleh
|
Methods of Multiple Linear Regression Analysis |
This result of the was,
discipline work, work placement and working environment have collectively
positive and significant impact on employee perfomance. Likewise with
Discipline Work, Work Placement and Work Environment positive and significant
impact on employee performanc
|
Kueswara dan Budianto
(2011)
ISSN
|
Pengaruh Lingkungan
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Packindo Farma Utara
Jakarta
|
Metode Analisi
Regresi Linier Berganda
|
Hasil dan hipotesis menunjukkan
bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja bekerja secara simultan dan
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Packindo
Farma Utara Jakarta
|
Mamesah dkk
(2016)
ISSN
|
INFLUENCE OF
ENVIRONMENTAL WORK, WORK DISCIPLINE, AND LOYALTY TO WORK ON THE PERFORMANCE
EMPLOYEES AT LPP RRI MANADO
Oleh
|
Methods of Multiple Linear Regression Analysis |
Results and hypotheses
indicate that the work environment, work discipline and loyalty work
simultaneously and partially significantly influence employee performance in
LPP RRI Manado
|
Heny Sidanti, (2015)
|
Pengaruh Lingkungan
Kerja , Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negri
Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun
|
Metode Analisis
Regresi Linier Berganda
|
Lingkungan Kerja dan
Disiplin Kerja berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan
|
2.2 Kerangka
Berfikir
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus
untuk mempermudah dalam memahami, maka perlu dijelaskan suatu kerangka
pemikiran sebagai landasan dalam memahami. Adapun kerangka pemikiran dapat
dilihat sebagai berikut :
1.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan
mempunyai disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsisten ,
konsekuen, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diembannya. Disiplin
kerja merupakan alat komunikasi manajer kepada karyawan untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja tinggi akan membantu
meningkatkan kinerja.
2.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Handoko (2014:193) ada banyak faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan , yaitu kepuasan kerja, tingkat stres,
lingkungan kerja, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aapek ekonomis,
teknis serta keperilakuan lainnya.
Kemudian menurut Maryati (2014) lingkungan kerja yang sehat dan baik
akan berpengaruh terhadap kenyamanan kerja karyawan, jika pekerja atau karyawan
merasa nyaman dalam bekerja bisa dipastikan produktivitas akan meningkat. Maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa kondisi lingkungan kerja mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
3.
Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan
Pengaruh kinerja karyawan
dengan variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja saling berhubungan. Menurut
Mangkunegara (2013:68) bahwa karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi
adalah sebagai berikut : Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani
mengambil dan menanggug resiko yang dihadapi, memiliki tujuan yang realistis, memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan
umpan balik (feed back) yang konkrit
dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Di dalam karakteristik tersebut
memiliki hubungan dengan disiplin kerja dan lingkungan kerja. Oleh karna itu kinerja karyawan
memiliki hubungan dengan ketiga variabel tersebut.
2.2.1 Model
Penelitian
Disiplin Kerja (X1)
|
H1
Kinerja Karyawan (Y)
|
Lingkungan Kerja (X2)
|
Keterangan:
1.
Variabel
dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kinerja kerja (Y).
2.
Variabel
independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2).
Dari
kerangka pemikiran diatas dijelaskan bahwa disiplin kerja
dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2010) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan
masalah dimana rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan
untuk mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan.
Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat
dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang hasil
dijalankan selama ini.
1 Disiplin kerja mendeteminasi secara positif
signifikan terhadap kinerja karyawan
2 Lingkungan kerja mendeteminasi secara positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3 Disiplin Keja
dan Lingkungan Kerja
berpengaruh secara positif
signifikan terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Alexander Hutomo Raharjo. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada UD. Naga Agung Surya Alam di Jogyakarta. Skripsi
Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Dwi Septianto. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Universitas Diponegoro Semarang.
Fudin Zainal Abidin. 2013. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung. Skripsi Universitas Winaya Mukti
Bandung.
Gary Bessler. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jogyakarta: Indeks.
Heny Sidanti. Pengaruh
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Negri Sipil Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomer
1 Febuari 2015: 44-53.
Jemmy Rumengan dan H. Idham. 2015. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Bandung: Citapustaka
Media.
Lilik Khoiriyah. 2009. Pengaruh Upah dan Lingkungan kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Skripsi
Universitas Muhamadiyah Surakerta.
Mangkunegara Prabu Anwar. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja
Rosdakarya.
Maryati. 2014. Manajemen Perkantoran
Efektif. Yogyakarta:UPP STIM YKPN.
Susatyo Herlambang. 2014. Perilaku
Organisasi. Yogyakarta: KDT.
Miftah Thoha. 2015. Kepemimpinan
dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Resa Almustofa. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi,
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta. Skripsi Universitas Diponegoro Semarang.
R. Wayne Mondy. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Sonnia Indah Putri. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Loyalitas
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kurnia Alam Perista Kudus. Skripsi
Universitas Diponegoro Semarang.
Ruyatnasih Anwar. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan pada Bagian Operator SPBU PT. Mitrabuana Jayalestari Karawang.
Jurnal Manajemen Volume 10 Nomer 3 April 2013.
T.Hani Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Zainul Hidayat dan Muchamad
Taufiq. Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Trhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Kabupatrn Lumajang. Jurnal WIGA Volume 2 Nomer 1 Maret
2012 ISSN NO 2088-0944.
0 Response to "TERBARU 2017: CONTOH SKRIPSI LENGKAP BAB 2 (full) MANAGEMENT SDM"
Post a Comment